Une méta-analyse de l’association entre les types de motivation de la théorie de l’autodétermination et la satisfaction en emploi des travailleuses et des travailleurs

Abstract

L’insatisfaction en emploi peut générer plusieurs effets néfastes sur la santé mentale des travailleuses et des travailleurs. Informer les conseillères et conseillers d’orientation des facteurs pouvant prédire la satisfaction en emploi de leurs personnes clientes apparait alors important dans un contexte de prise de décision de carrière. Afin de favoriser des prises de décision satisfaisantes, les conseillères et conseillers d’orientation disposent de théories du développement de carrière afin de guider leurs interventions. Malgré ses difficultés à prédire une proportion importante de la variance dans la satisfaction en emploi des travailleuses et des travailleurs, la théorie du choix vocationnel de Holland (1997) est l’une des théories sinon la théorie la plus utilisée par les conseillères et les conseillers d’orientation.

Dans l’optique de proposer aux conseillères et conseillers d’orientation une théorie alternative ou complémentaire permettant d’expliquer une plus grande proportion de la variance dans la satisfaction en emploi, cet essai s’intéresse à la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 1985). Cette théorie comporte plusieurs applications pratiques pour l’intervention des conseillères et conseillers d’orientation en counseling de carrière et en développement de carrière organisationnel, mais actuellement aucune recherche n’a dressé un portrait exhaustif de sa capacité à prédire la satisfaction en emploi. L’objectif général de la présente recherche était donc de recenser les écrits scientifiques portant sur l’association entre la théorie de l’autodétermination et la satisfaction en emploi des travailleuses et des travailleurs. Plus spécifiquement, cet essai a mis à l’épreuve les trois hypothèses suivantes : 1. Une motivation davantage autonome à l’égard de son emploi sera associée à une plus grande satisfaction en emploi 2. Une motivation davantage contrôlée à l’égard de son emploi sera associée à une plus faible satisfaction en emploi 3. Un plus grand degré d’amotivation à l’égard de son emploi sera associé à une plus faible satisfaction en emploi

Pour tester ces trois hypothèses, trois méta-analyses quantitatives ont été réalisées à partir d’une recension systématique ayant permis d’identifier 38 articles et 10 thèses pour un total de 61 échantillons indépendants dénombrant 44 555 personnes participantes. Ces personnes participantes proviennent de sept continents et représentent six groupes de personnes travailleuses. Le modèle à effets aléatoires de Hedges et Vevea (1998) a été choisi pour la réalisation des méta-analyses afin de vérifier si les associations observées pour les trois hypothèses de recherche varient entre les études en raison de la diversité de personnes travailleuses composant les échantillons de cette recherche.

Les résultats de cette recherche révèlent que la motivation autonome et l’amotivation sont significativement associées à la satisfaction en emploi des personnes travailleuses (respectivement, r = 0,52, p < 0,01, k = 59; et r = -0,34, p < 0,01, k = 17) alors que la motivation contrôlée ne l’est pas (r = 0,09, p > 0,05, k = 37). Ces résultats montrent donc que plus une personne est motivée de manière autonome par son emploi, plus elle est satisfaite de son emploi alors que, plus une personne est amotivée à l’égard de son emploi, moins elle est satisfaite de son emploi. Le résultat quant à l'absence d’association significative entre la motivation contrôlée et la satisfaction en emploi suggère que la motivation contrôlée n’a pas d'effet négatif ou positif sur la satisfaction en emploi. Il est à noter qu’aucun biais de publication n’a été constaté dans les trois méta-analyses ce qui permet d’augmenter le niveau de confiance en la validité de ces résultats. Des analyses complémentaires révèlent également que les coefficients de corrélation des trois types de motivation et de la satisfaction en emploi ne varient pas significativement entre les différents échantillons, ce qui suggère que ces associations sont applicables dans différents continents et pour différents groupes de personnes travailleuses. Ces constats peuvent découler des fondements théoriques de la théorie de l’autodétermination selon lesquels les besoins fondamentaux sont universels et donc importants dans toutes les cultures. Ces résultats permettent également d’affirmer que la théorie de l’autodétermination constitue une théorie pertinente pour les personnes conseillères d’orientation puisqu’elle est plus fortement associée à la satisfaction en emploi que la théorie du choix vocationnel de Holland. Ainsi, les personnes conseillères pourraient gagner à mobiliser les types de motivation de la théorie de l’autodétermination dans leurs interventions que ce soit en counseling de carrière ou en contexte de développement de carrière organisationnel.

Malgré la contribution de ces résultats à la recherche et à la pratique, cet essai présente certaines limites qu’il importe de mentionner. Ces limites concernent 1) le faible nombre d’échantillons indépendants employant un devis longitudinal, 2) le faible nombre de recherches ayant étudié l’amotivation et la satisfaction en emploi et 3) les différences observées entre les études dans la conceptualisation des types de motivation. En lien avec ces limites, les pistes de recherches suggérées sont d’inciter les personnes chercheuses à investiguer le lien longitudinal entre les types de motivation et la satisfaction en emploi puis de s’intéresser davantage à l’association entre l’amotivation et la satisfaction en emploi.