Développement d’un modèle théorique de valeurs de travail auprès d’adultes québécois

Abstract

Les valeurs de travail sont l’un des construits occupant une place importante dans le domaine de la psychologie vocationnelle et du développement de carrière, à la fois dans les principales théories du développement de carrière et dans de nombreux travaux de recherche. Cependant, une recension des modèles de valeurs de travail disponibles dans la documentation scientifique a permis d’identifier plusieurs limites de ces modèles, comme des problèmes de définition des valeurs de travail, d’absence de consensus dans leur composition, ainsi que de la faible qualité des analyses de validité permettant de soutenir empiriquement ces modèles. Afin de pallier ces limites, l’objectif général de la présente thèse est de développer et de tester empiriquement un modèle théorique de valeurs de travail qui répond aux critiques et aux manques décelés dans la documentation scientifique. Pour ce faire, deux échantillons de convenance ont été sollicités au cours de l’année 2019 afin de développer le modèle de valeurs de travail et d’obtenir les premiers indicateurs de sa validité, notamment en s’appuyant sur différentes propositions de la théorie de l’autodétermination (TAD; Ryan et Deci, 2017). Les trois articles de thèse abordent chacun un objectif spécifique conduisant au développement et à la validation du modèle théorique de valeurs de travail. Le premier article porte sur la création du modèle de valeurs de travail et d’un inventaire permettant de l’opérationnaliser. Cet article comporte trois études. La première étude explicite le processus de recension systématique des modèles de valeurs de travail qui a été effectué. Après avoir identifié toutes les valeurs de travail disponibles et éliminé celles qui ne cadraient pas avec la définition choisie, une liste d’items a été créée dans le but de mesurer les valeurs de travail ayant été conservées. Ces items ont fait l’objet d’une évaluation auprès d’un comité d’experts composé de chercheurs avec différentes expertises, telles que la psychologie vocationnelle, le développement de carrière, la mesure et l’évaluation ainsi que les théories de la motivation. Ce processus a permis d’arriver à une échelle initiale de 120 items mesurant 24 valeurs de travail, nommée Échelle de valeurs de travail (ÉVT). La deuxième étude avait comme objectif de faire une première évaluation empirique de la structure de chacune des échelles de 24 valeurs de travail. Des analyses factorielles confirmatoires (AFC) ont mené à retirer 31 items et 4 valeurs de travail. La troisième étude de cet article avait pour but de répliquer les analyses de la deuxième étude et d’évaluer la structure factorielle de premier et de deuxième ordre du modèle. Ces analyses ont mené à la version finale de l’ÉVT, mesurant 15 valeurs de travail à l’aide de 70 items. Après avoir comparé différentes structures d’ordre supérieur, la structure à quatre dimensions (intrinsèques, extrinsèques, sociales et liées au statut) s’est avérée offrir le meilleur ajustement aux données. Le modèle développé a été nommé le modèle en quatre facteurs des valeurs de travail (MQF-VT). Afin d’obtenir les premiers indicateurs de la validité du MQF-VT, le deuxième article, qui s’appuie sur la TAD, porte sur le rôle de médiation de la satisfaction des besoins psychologiques (SBP) au travail et de la frustration des besoins psychologiques (FBP) au travail dans l’association entre les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle. Pour ce faire, 228 personnes employées d’une organisation gouvernementale ayant accepté de participer à l’étude ont répondu à un questionnaire mesurant les variables en question. Les résultats du modèle de médiation ont d’abord montré que certaines dimensions de valeurs de travail contribuaient positivement à la SBP au travail, alors que d’autres contribuaient positivement à la FBP au travail. De plus, les analyses de médiation ont montré que la SBP au travail jouait le rôle de médiateur dans l’association entre les valeurs de travail intrinsèques, sociales et extrinsèques et la satisfaction professionnelle. En d’autres termes, la contribution de ces valeurs de travail à la satisfaction professionnelle se fait principalement par l’entremise de la SBP au travail. Aucun effet indirect n’a été observé pour les valeurs de travail liées au statut et pour la FBP au travail. Cet article a permis d’examiner la contribution des valeurs du MQF-VT à la SBP et la FBP au travail. Les résultats appuient aussi ceux d’études antérieures sur l’importance de la SBP au travail pour concevoir les interventions visant à promouvoir la satisfaction professionnelle. Le troisième article a pour objectif d’identifier des profils de dimensions de valeurs de travail et de les différencier selon le niveau de SBP et de FBP au travail, ainsi que selon le genre et l’âge. Tout d’abord, l’analyse de profils latents auprès de 476 personnes employées d’une organisation gouvernementale a relevé cinq profils de valeurs de travail : un premier profil caractérisé par un faible niveau d’endossement de toutes les dimensions (14 %), un deuxième profil où les valeurs extrinsèques sont les plus endossées (28 %), un troisième profil où les valeurs de travail intrinsèques et liées au statut sont les plus importantes (24 %), un quatrième profil où les valeurs les plus endossées sont celles qui font la promotion de la croissance psychologique (valeurs de travail intrinsèques et sociales; 29 %), un dernier profil caractérisé par un haut niveau d’importance à l’égard de toutes les dimensions (5 %). De plus, les participantes et participants appartenant à des profils plus positifs (c.-à-d., un niveau élevé de valeurs de travail intrinsèques, sociales et liées au statut) rapportent généralement un niveau de SBP au travail plus élevé et un niveau de FBP au travail plus faible que les participantes et participants appartenant à des profils plus négatifs (c.-à-d., un niveau plus faible de valeurs de travail intrinsèques, sociales et liées au statut). Ces résultats appuient l’importance de prendre en compte les valeurs de travail dans les interventions en développement organisationnel et de carrière, en démontrant leur association avec la SBP et la FBP au travail. En somme, cette thèse expose tout le processus de développement et de validation d’un modèle théorique de valeurs de travail. Ce modèle a plusieurs avantages comparativement aux autres modèles disponibles dans la documentation scientifique. En effet, le modèle développé s’appuie sur une définition claire des valeurs de travail, est exhaustif et a fait l’objet d’un processus rigoureux de validation empirique de sa structure théorique. Les articles de cette thèse ont permis d’effectuer les premières étapes de validation du MQF-VT et de l’ÉVT, qui est un outil d’évaluation permettant de mesurer le modèle développé. Cette thèse a aussi démontré comment certains principes de la TAD peuvent être mobilisés dans la compréhension du construit des valeurs de travail. Les résultats ont permis d’identifier que certaines dimensions (intrinsèques et sociales) du MQF-VT contribuent à la SBF au travail, tandis que d’autres dimensions (extrinsèques et liées au statut) jouent le rôle de prédicteur pour la FBP au travail. Malgré les apports significatifs de la présente thèse, la taille et la représentativité des échantillons, le processus menant au retrait de certaines valeurs de travail ainsi que le devis utilisé limitent la portée des résultats. Bien que certaines analyses n’aient pas pu être répliquées et que les échantillons utilisés ne soient pas tout à fait représentatifs de la population, le MQF-VT peut déjà être utilisé comme support à la conceptualisation et à l’évaluation des valeurs de travail en contexte vocationnel, organisationnel ou scolaire.