Sentiment d'efficacité personnelle à la suite d'une démarche de coaching : effets de la satisfaction des trois besoins psychologiques au travail et du soutien du superviseur

Abstract

L’avènement de la quatrième révolution industrielle incite les organisations à revoir leurs pratiques afin d’outiller leurs membres quant à leur façon de travailler ensemble (McKinsey Global Institute, 2018). Cette nouvelle réalité fait ressortir le besoin de disposer de moyens de développement adaptés à la complexité et à la diversité des contextes des travailleurs. Devant l’efficacité contestée des méthodes liées à l’approche « one-size-fits-all », le coaching gagne en popularité auprès des organisations (Grant, 2014). Bien que cette intervention jouisse d’une grande renommée dans les organisations, les écrits scientifiques sur le sujet sont encore à leurs balbutiements et nécessitent davantage d’éclairage. En effet, une minorité de travaux documente les antécédents des effets du coaching (Theeboom et al., 2014). De plus, de récentes études soulignent que peu d’écrits explorent l’interaction entre les particularités du client et celles de son environnement pour mieux comprendre leur singularité sur les effets du coaching (Bozer & Jones, 2018). Enfin, des auteurs critiquent le manque de fondements conceptuels dans les études portant sur le coaching (p. ex., Jones et al., 2016). Ils recommandent notamment de s’appuyer sur des cadres théoriques avérés en apprentissage, en formation et en développement. La théorie sociocognitive (Bandura, 1986) et de l’autodétermination (Ryan & Deci, 2017) sont du nombre de ces écrits largement cités. En plus de concevoir le développement comme étant le résultat de l’interaction entre les attributs propres à l’individu et ceux propres à son environnement, ces deux cadres de référence postulent que la capacité à apprendre et à se développer découlerait de la liberté de choix et d’actions de l’individu. En intégrant ces propositions théoriques et les données probantes susnommées, cette thèse propose un modèle qui considère l’interaction d’antécédents liés aux effets du coaching. Ainsi, deux objectifs sont poursuivis : (1) vérifier les effets directs de la satisfaction de chacun des trois besoins psychologiques et du soutien du superviseur sur le sentiment d’efficacité personnelle à la suite d’une démarche de coaching; et (2) tester l’effet modérateur du soutien du superviseur. Afin d’éprouver le modèle proposé, un devis incluant trois temps de mesure a été retenu. Au total, 206 membres du personnel-cadre d’une entreprise manufacturière ont pris part individuellement à une démarche de coaching et ont répondu à des instruments de mesure validés. L’effet de diverses variables contrôles a d’abord été observé. Puis, les analyses principales ont été réalisées à l’aide de modélisations par équations structurelles. Les résultats indiquent que la satisfaction du besoin de compétence et le soutien du superviseur sont positivement liés au sentiment d’efficacité personnelle. De plus, les résultats illustrent que, lorsque le soutien du superviseur est faible, une relation positive significative existe entre la satisfaction du besoin de compétence et le sentiment d’efficacité personnelle. Cette recherche fournit non seulement un appui empirique à certains déterminants du sentiment d’efficacité personnelle à la suite d’une démarche de coaching, mais elle permet également d’offrir des pistes aux organisations désireuses de soutenir le libre choix des travailleurs pour favoriser leur développement professionnel.